GM: demitido, engenheiro denuncia sistema cruel de avaliação de funcionários

Engenheiro com 27 anos de empresa foi demitido por protestar contra o absurdo método de avaliação de funcionários —sem critério algum— em uso na GM, sistema já tentado e abandonado por Ford, Microsoft, Goodyear e outras. A ideia da montadora é economizar dinheiro, mesmo prejudicando os empregados mais velhos. Isso se tornou uma questão judicial.

O ex-engenheiro da GM nos Estados Unidos, Tuan Le, está processando a General Motors por conta de um sistema —considerado no mínimo controverso— de avaliação de funcionários que, segundo ele, visa injustamente prejudicar os trabalhadores mais velhos e pune aqueles que contestam o método aplicado. Tuan Le, de 58 anos, é o terceiro funcionário da GM a entrar com uma ação judicial alegando que o chamado sistema de avaliação de “classificação forçada” da empresa (também conhecido como “classificação acumulada”) exige que os gerentes cumpram cotas de eliminação de cargos, o que pune injusta e ilegalmente os funcionários mais antigos. Nesse método, os gerentes têm que atender determinadas porcentagens de funcionários dentro dos critérios de avaliação, como veremos mais adiante.

da Redação, com GM Authority

Le, de 58 anos, trabalhou por 27 anos na General Motors, onde ascendeu de engenheiro industrial em 1999 a engenheiro sênior de simulação de produção, até ser demitido neste ano. Ele recebeu avaliações de desempenho de “Achieves” (“Atinge”) ou superior de 1999 a 2023 e normalmente ganhava pelo menos 100% do seu bônus-alvo, de acordo com o processo.

Mas isso mudou depois que a GM introduziu um novo sistema de avaliação de desempenho de cinco pontos em 2024. De acordo com o sistema, 5% dos funcionários devem ser classificados como “Does Not Meet Expectations (“Não atende às expectativas”), enquanto outros 10% recebem a classificação “Partially Meets Expectations” (“Atende parcialmente às expectativas”). Essas categorias determinam redução ou eliminação do pagamento de bônus, o que significa economia para a empresa.

De acordo com um boletim interno da GM, a empresa mudou sua escala de avaliação de desempenho de três para cinco pontos, ficando dessa forma:

• Supera significativamente as expectativas: para 5% dos funcionários avaliados (pagamento de bônus de 150% da meta)
• Supera as expectativas: para 10% dos funcionários (pagamento de bônus acima da meta de 125%)
• Atinge as expectativas: para 70% da organização (pagamento de bônus de 100% da meta)
• Atende parcialmente às expectativas: 10% (meta de pagamento de bônus de 50%)
• Não atende às expectativas: 5% (pagamento de bônus de 0%)

O sistema de classificação forçada é lendário nos círculos jurídicos estadunidenses, tendo sido abandonado pelas empresas após uma série de processos judiciais movidos por funcionários e pela AARP (American Association of Retired Persons -Associação Americana de Aposentados-, grande e influente organização sem fins lucrativos dos Estados Unidos voltada para pessoas com 50 anos ou mais.

Le explica que os gerentes da GM devem cumprir essas metas de distribuição de porcentagens independente do desempenho individual. Seu advogado, Michael Pitt, afirmou que os gerentes são pressionados a encontrar funcionários para serem colocados nas categorias inferiores, mesmo quando não identificaram trabalhadores com baixo desempenho suficientes. “Tenho documentos onde eles realmente registravam pontuações”, disse Pitt. Se o gerente identificou 25 pessoas, precisa encontrar mais 15 para cumprir a cota. Não importando mais o desempenho da pessoa.

“Os gerentes são obrigados a designar 15% de sua equipe na categoria “Não atende às expectativas” ou “Atende parcialmente às expectativas”, disse Pitt. “Esse sistema é unanimemente rejeitado pelos gerentes. Temos estatísticas que mostram que os funcionários mais velhos são avaliados sempre negativamente e de forma desproporcional, enquanto os funcionários mais jovens são avaliados positivamente também de forma desproporcional. Essa política é tendenciosa contra as pessoas mais velhas”.

Le recebeu avaliações de “Atende Parcialmente” em março e julho de 2025, após décadas de avaliações mais positivas e rigorosas. Posteriormente, ele criticou o sistema de avaliação da GM em um email enviado a cerca de 800 funcionários do Grupo de Engenharia de Manufatura de Sistemas de Propulsão Global da empresa, comparando-o ao sistema de classificação forçada que a Ford abandonou após enfrentar processos judiciais movidos por funcionários. Além da Ford, a Microsoft, Conoco, Goodyear, Sandia e outras rapidamente abandonaram o método.

Pitt também representou os demandantes que processaram a Ford em 2001. A empresa, então liderada pelo chefão Jacques Nasser, resolveu as ações coletivas pagando US$ 10,5 milhões em indenizações, mas sem admitir culpa. O sistema de avaliação forçada (conhecido globalmente como forced ranking ou forced distribution system) na Ford durou oficialmente de janeiro de 2000 a julho de 2001.

Segundo o processo, Le recebeu reações favoráveis ​​de seus colegas quase que imediatamente ao email. A gerente de Le (Shenita McCants Jenkins) enviou uma mensagem aos funcionários de seu grupo pedindo que não respondessem ao email de Le. Esse foi o começo do fim do engenheiro na GM.

Após o email, a montadora colocou Le em um plano de melhoria de desempenho. O processo alega que ele cumpriu os requisitos do programa, mas foi demitido em 17 de janeiro de 2026. Le argumenta que o sistema de avaliação também gera tensão entre os gerentes, que precisam competir para proteger seus próprios funcionários durante as sessões de avaliação. Ele afirmou que a cultura resultante disso no ambiente de trabalho prejudicou o moral da equipe. “As pessoas não vêm mais trabalhar felizes”, disse Le, “todo mundo está com medo”.

O processo alega que os funcionários mais velhos recebem avaliações desproporcionalmente negativas pelo sistema aplicado pela GM. Charles Elson, diretor-fundador do Centro Weinberg de Governança Corporativa, da Universidade de Delaware, criticou a abordagem. “Basear a avaliação em porcentagens não é uma boa gestão”, disse Elson. “A forma como estão fazendo isso cria uma competição que, em última análise, prejudica o moral, leva a um desempenho inferior e torna a GM um lugar menos atraente para se trabalhar”.

O economista Alec Levenson ofereceu uma avaliação igualmente contundente, chamando a abordagem da GM de “estúpida” e dizendo que ela corre o risco de demitir funcionários de alto desempenho por razões não relacionadas ao desempenho real. A GM se recusou a comentar sobre o processo. Le, nascido no Vietnã durante a guerra, foi levado por americanos para Cheboygan, em Michigan, como órfão e colocado em um lar adotivo. Trabalhar na GM era um sonho, disse ele. Le está buscando a reintegração à GM com o pagamento de salários e benefícios perdidos, além do reembolso das custas judiciais.

Segundo o processo, a questão central é que os gerentes da GM são instruídos a cumprir cotas de corte de pagamentos e empregos que identificam funcionários teoricamente com baixo desempenho, independente de estarem ou não atendendo às expectativas de bom desempenho.

“Tenho documentos onde eles realmente registravam estas avaliações. Então, conforme os líderes de grupo faziam essas avaliações, o pessoal de RH dizia: ‘Vocês têm 800 pessoas, 40 delas precisam obrigatoriamente ser classificadas como Não Atendem aos Requisitos, porque isso representa 5%. Se você identificar apenas 25, precisam encontrar mais 15′. Não se trata mais do desempenho do funcionário. Se o gerente não encontrar alguém, ele mesmo estará em apuros. Não é apenas um processo artificial. Eu diria até que é um processo corrupto”, finalizou.